Pauschale Benachteiligung von Schwerbehinderten bei einer Abfindung ist diskriminierend

Eine unmittelbar an das Merkmal der Behinderung knüpfende Bemessung einer Sozialplanabfindung ist unwirksam, wenn sie schwerbehinderte Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern, die in gleicher Weise wie sie von einem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind, schlechter stellt (vgl. BAG, Urteil vom 17. November 2015 – 1 AZR 938/13, Pressemitteilung Nr. 56/15).

Arbeitgeber, die regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, können Arbeitnehmer nicht frei kündigen, sondern benötigen einen gesetzlichen Kündigungsgrund. Das Gesetz sieht als Kündigungsgründe eine betriebsbedingte Kündigung (beispielsweise eine niedrige Auftragslage), personenbedingte Kündigungsgründe (beispielsweise eine langandauernde Krankheit mit negativer Zukunftsprognose) und verhaltensbedingte Kündigungsgründe (Beleidigungen, beharrliches Zuspätkommen) vor. Sofern ein Betriebsrat existiert, ist dieser vor einer Kündigung anzuhören. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung (wie wohl in diesem Fall) wird dann ein Sozialplan mit dem Betriebsrat erstellt. Der Sozialplan regelt (meistens nach einem Punktesystem) welcher Arbeitnehmer gekündigt wird (Sozialpunkte gibt es dann für eine Familie, die langjährige Zugehörigkeit zum Unternehmen sowie eine Schwerbehinderung, derjenige mit den geringsten Sozialpunkten wird zuerst gekündigt). Außerdem regeln die Sozialpläne häufig die Höhe und die Anspruchvoraussetzungen für Abfindungen, sofern eine solche gezahlt werden soll.

In diesem Fall regelte der Sozialplan, dass die Arbeitnehmer eine individuell zu berechnende Abfindung erhalten. Diese war jedoch bei sogenannten rentennahen Jahrgängen, also bei Personen die kurz vor Rentenbeginn stehen, auf EUR 40.000 begrenzt. Schwerbehinderte, die durch die Schwerbehinderung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente erhalten können, waren von der individuellen Berechnung ausgenommen und sollten Pauschal EUR 10.000 plus einen Zusatzbetrag von EUR 1.000 erhalten.

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer, der zum 31. März 2012 gekündigt wurde, sah sich durch diese Regelung wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert. Er war zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitserhältnisses 60 Jahre alt und bereits 32 Jahre bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Er berechnete die ihm zustehende individuelle Abfindung auf EUR 64.558, wobei diese aufgrund seines Alters auf EUR 40.000 zu kürzen war. Die Arbeitgeberin zahlte ihm wegen der Schwerbehinderung allerdings nur EUR 10.000 aus. Er klagte auf Zahlung weiterer EUR 30.000. Das Bundesarbeitsgericht – wie auch die Vorinstanzen – gaben dem Schwerbehinderten Arbeitnehmer recht.

Differenziert ein Sozialplan für die Berechnung einer Abfindung zwischen unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen, hat ein damit einhergehender Systemwechsel die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. In der Regelung über den pauschalierten Abfindungsbetrag für Arbeitnehmer, die wegen ihrer Schwerbehinderung rentenberechtigt sind, liegt eine unmittelbar an das Merkmal der Behinderung knüpfende Ungleichbehandlung. Diese benachteiligt behinderte Arbeitnehmer, denen nach einer für nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer geltenden Berechnungsformel ein höherer Abfindungsbetrag zustehen würde. Sie darf gemäß § 7 Abs. 2 AGG ihnen gegenüber nicht angewendet werden (vgl. BAG, Urteil vom 17. November 2015 – 1 AZR 938/13, Pressemitteilung Nr. 56/15).

Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Rechtsauffassung, dass eine pauschale Abfindung für schwerbehinderte Arbeitnehmer, die wegen der Schwerbehinderung rentenberechtigt sind, eine Diskriminierung darstellt. Eine solche Diskriminierung diskriminiert Schwerbehinderte gegenüber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern. Denn wäre der klagende Arbeitnehmer anders als in diesem Fall nicht schwerbehindert und dennoch rentenberechtigt, hätte er die volle Abfindung in Höhe von EUR 40.000 erhalten. Eine Rechtfertigung für diese Diskriminierung sieht das Bundesarbeitsgericht nicht. Aus diesem Grund dürfe die Regelung nicht bei diesen Arbeitnehmern nicht angewendet werden. Das Bundesarbeitsgericht hielt daher auch folgerichtig die Verurteilung der Arbeitgeberin zur Zahlung von weiteren EUR 30.000 aus den Vorinstanzen aufrecht.

Das Urteil ist bisher nicht im Volltext veröffentlicht. Das Bundesarbeitsgericht hat lediglich die Pressemitteilung Nr. 56/15 vom 17. November 2015 herausgegeben, daher sind die Details des Entscheidung (insbesondere die weiteren Entscheidungsgründe) bisher unbekannt. Das Urteil ist allerdings rechtskräftig.