Auf die Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft soll­te bei Bewer­bun­gen deut­lich hin­ge­wie­sen wer­den, wenn man sich auf eine Dis­kri­mi­nie­rung beru­fen möchte

Grund­sätz­lich dür­fen Men­schen mit Behin­de­run­gen gemäß § 7 Abs. 1 AGG, § 1 AGG (All­ge­mei­nes Gleich­stel­lungs­ge­setz) nicht dis­kri­mi­niert wer­den. Eine sol­che Dis­kri­mi­nie­rung – das Gesetz spricht von Benach­tei­li­gung – liegt u. a. vor, wenn der Mensch mit Behin­de­run­gen eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt als ande­re ohne Behin­de­run­gen (§ 3 Abs. 1 AGG). Grund­sätz­lich spre­chen die Anhalts­punk­te für eine Dis­kri­mi­ne­r­ung, wenn ein schwer­be­hin­der­ter Bewer­ber bei­spiels­wei­se nicht zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­la­den wird. Dies führt dazu, dass die Beweis­last dafür, dass der Arbeit­ge­ber den Bewer­ber nicht dis­kri­mi­niert hat, gemäß § 22 AGG auf den Arbeit­ge­ber über­geht. Die­sen Beweis kann der Arbeit­ge­ber in aller Regel nicht erbrin­gen. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat nun die Vor­aus­set­zun­gen für Men­schen mit Behin­de­run­gen ver­schärft, um sich auf eine Schwer­be­hin­de­rung im Bewer­bungs­ver­fah­ren zu berufen.

Ver­bot der Diskriminierung

Grund­sätz­lich dür­fen Men­schen mit Behin­de­run­gen gemäß § 7 Abs. 1 AGG, § 1 AGG (All­ge­mei­nes Gleich­stel­lungs­ge­setz) nicht dis­kri­mi­niert wer­den. Eine sol­che Dis­kri­mi­nie­rung – das Gesetz spricht von Benach­tei­li­gung – liegt u. a. vor, wenn der Mensch mit Behin­de­run­gen eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt als ande­re ohne Behin­de­run­gen (§ 3 Abs. 1 AGG). Grund­sätz­lich spre­chen die Anhalts­punk­te für eine Dis­kri­mi­ne­r­ung, wenn ein schwer­be­hin­der­ter Bewer­ber bei­spiels­wei­se nicht zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­la­den wird. Dies führt dazu, dass die Beweis­last dafür, dass der Arbeit­ge­ber den Bewer­ber nicht dis­kri­mi­niert hat, gemäß § 22 AGG auf den Arbeit­ge­ber über­geht. Die­sen Beweis kann der Arbeit­ge­ber in aller Regel nicht erbringen.

Ent­schei­dung des BAG

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) (BAG, Urteil vom 18.09.20148 AZR 759/13) hat nun die Anfor­de­run­gen für die Beweis­last­um­kehr erhöht.

Ein Mensch mit Behin­de­run­gen hat­te sich bei einem Arbeit­ge­ber im Juni 2010 bewor­ben. Er ver­füg­te über einen Schwer­be­hin­der­ten­aus­weis und einen Grad der Behin­de­rung (GdB) von 50. Zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch, an dem auch die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung des Unter­neh­mens betei­ligt wur­de, wur­de der Bewer­ber ein­ge­la­den. Die­se Bewer­bung kam nicht zum Zuge und er erhielt eine Ablehnung.

Dar­auf­hin bewarb er sich Ende Juli 2010 erneut bei dem sel­ben Unter­neh­men, aller­dings auf eine ande­re Stel­le und bei einer ande­ren Abtei­lung. Er wies weder in sei­nem Anschrei­ben noch in dem bei­gefüg­ten Lebens­lauf auf sei­ne Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft hin. Ledig­lich auf Sei­te 24 der 29-sei­ti­gen Anla­ge befand sich eine Kopie des Schwerbehindertenausweises.

Der Arbeit­ge­ber – eine Kör­per­schaft des öffent­li­chen Rechts (!!!) – lehn­te den Bewer­ber ab, ohne ihn zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­zu­la­den. Grund­sätz­lich sind öffent­lich-recht­li­che Arbeit­ge­ber hier­zu gemäß § 82 Satz 2 SGB IX (Neun­tes Buch Sozi­al­ge­setz­buch) ver­pflich­tet und die Nicht-Ein­la­dung eines schwer­be­hin­der­ten Arbeit­neh­mers begrün­det zumin­dest den Anschein einer Dis­kri­mi­nie­rung. Der Bewer­ber ver­lang­te nun eine pau­scha­le Ent­schä­di­gung für die Dis­kri­mi­nie­rung vor dem Arbeitsgericht.

Das BAG ver­trat jedoch die Auf­fas­sung, dass der Bewer­ber nicht deut­lich genug auf die Schwer­be­hin­de­rung hin­ge­wie­sen habe. Sein Hin­weis in der ers­ten Bewer­bung sei nicht zu berück­sich­ti­gen. Ein Bewer­ber müs­se in jeder Bewer­bung auf die Schwer­be­hin­de­rung hin­wei­sen, wenn er sich spä­ter auf eine even­tu­el­le Dis­kri­mi­nie­rung beru­fen möch­te. Denn es kom­me nach dem SGB IX (bei­spiels­wei­se § 81 SGB IX) immer auf den Zeit­punkt der Bewer­bung an, in die­sem Zeit­punkt muss der Bewer­ber schwer­be­hin­dert sein und nicht vor­her schwer­be­hin­dert gewe­sen sein. Dar­über hin­aus habe der Arbeit­ge­ber auch das Bun­des­da­ten­schutz­ge­setz zu beach­ten und dür­fe die Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft nicht unbe­grenzt spei­chern. Fer­ner lie­ge es bei dem Schwer­be­hin­der­ten Men­schen, ob er die Schwer­be­hin­de­rung berück­sich­ti­gen will.

Der Bewer­ber muss daher, wenn er sich spä­ter dar­auf beru­fen will, ent­we­der in dem Anschrei­ben auf die Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft hin­wei­sen oder aber „deut­lich her­vor­ge­ho­ben“ in dem Lebens­lauf. Dies hat der Bewer­ber nicht getan, die Kopie des Schwer­be­hin­der­ten­aus­wei­ses befand sich auf Sei­te 24 von 29 der Anlagen.

Kritik

Für Bewer­ber mit Behin­de­run­gen wird es nun schwe­rer zu bewei­sen, dass sie mög­li­cher­wei­se dis­kri­mi­niert wor­den sind. Denn wenn der Arbeit­ge­ber hier­von Kennt­nis erlangt, obwohl der Bewer­ber hier­auf nicht – oder nicht aus­drück­lich – hin­ge­wie­sen hat­te, wird es kaum mög­lich sein, nach­zu­wei­sen, dass der Arbeit­ge­ber dies nega­tiv berück­sich­tigt hat. Lei­der steht das in einer Linie mit der Recht­spre­chung des BAG (vgl. auch BAG, Urteil vom 26.09.20138 AZR 650/12; auch Arbeits­ge­richt Stutt­gart, Urteil vom 29.1.2014, Az.: 11 Ca 6438/13). Wenn man sich die Schwer­be­hin­de­rung zu nut­ze machen möch­te, soll­te man des­we­gen aus­drück­lich, am bes­ten schon im Anschrei­ben auf die Schwer­be­hin­de­rung hin­wei­sen. Wenn man in dem Lebens­lauf auf die Schwer­be­hin­de­rung hin­weist, dann soll­te man die­se Infor­ma­ti­on deut­lich hervorheben.

Wich­tig: Das heißt nicht, dass man die Schwer­be­hin­de­rung ange­ben muss. Ganz im Gegen­teil sagt das BAG am Ran­de, dass es dem Bewer­ber frei­steht, ob er eine Schwer­be­hin­de­rung ange­ben möch­te oder nicht.

Das Urteil liegt noch nicht im Voll­text vor.

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