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Bereits vor einigen Tagen habe ich etwas dazu geschrieben, dass eine Gleichstellung im Falle einer festgestellten Behinderung mit einem GdB < 50 im Falle von Diabetes für das Verbeamtungsverfahren hilfreich sein kann.

Kürzlich hatte das BVerwG über zwei Fälle zu entscheiden. Geklagt hatten zwei behinderte Lehrer im Angestelltenverhältnis, die in das Beamtenverhältnis (hier: auf Probe) übernommen werden wollten. Unter Hinweis auf ihre Erkrankung (Multiple Sklerose und Verformung der Brustwirbelsäule), wurde diese Übernahme abgelehnt; allerdings konnten sie weiter im Angestelltenverhältnis tätig sein.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 22. August 2013 (Az.: 8 AZR 574/12) entschieden, dass die Schwerbehindertenvertretung gemäß §§ 81, 95 Abs. 2, 93 SGB IX auch dann zu beteiligen ist, wenn sie einen Interessenkonflikt haben könnte.

Derzeit lese ich das Buch von RA Oliver Ebert (Das Diabetes-Rechtsfragen-Buch) für eine Rezension für Diabetes-Index. Der Kollege Ebert macht in seinen Ausführungen immer eins deutlich, in der Regel bringt der Schwerbehindertenausweis keine Vorteile bei Bewerbungen. Es ist zwar richtig, dass Unternehmen dann "Strafe" zahlen müssen, allerdings ist diese Strafe recht niedrig und - zumindest ist das der Blickwinkel des Unternehmers - im Zweifel deutlich günstiger als Schwerbehinderte einzustellen, sie nicht kündigen zu können, ihnen mehr Urlaub zu gewähren, ...

Viele glauben, wegen einer Krankheit, bzw. wegen häufigen krankheitsbedingten Fehlzeiten könne einem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden. Meiner Meinung nach ist dieser Irrglaube weit verbreitet. Dass ich das Wort "Irrglaube" verwende macht deutlich, dass dies nicht stimmt. Es ist sogar gar nicht selten, dass einem Arbeitnehmer wegen zu vielen krankheitsbedingten Fehlzeiten gekündigt wird. Allerdings geht das - glücklicherweise - nicht ganz einfach. Kürzlich hat das LAG Rheinland-Pfalz (LAG = Landesarbeitsgericht) ein Urteil zu dieser Problematik gefällt und entschieden, dass eine Kündigung grundsätzlich möglich ist, wenn der Arbeitnehmer mindestens 6 Wochen in einem Jahr aus krankheitsbedingten Gründen gefehlt hat. Wobei Jahr in diesem Fall nicht das Kalenderjahr meint, sondern die Anzahl der Tage beschreibt. Die Fehlzeiten können sich sowohl aus einer oder mehrerer Erkrankungen zusammen setzen. Grundsätzlich müssen Kündigungen - zumindest wenn das Kündigungsschutzgesetz (vgl.

Ein sehr beliebtes Thema bei Diabetikern ist die Frage, ob man eine Diabetes Erkrankung und / oder eine Schwerbehinderung bei einer Bewerbung angeben muss. Der erste Teil der Frage ist ziemlich einfach zu beantworten, der zweite Teil ist sehr umstritten. Heute geht's mir aber wegen einer "aktuellen" Entscheidung nur um den ersten Teil. In Hessen hat sich ein 57-jähriger Mann auf eine Stelle am Frankfurter Flughafen beworben. In der Ausschreibung stand ganz klar, dass der Bewerber auch Nachtschichten übernehmen müsse. Der Bewerber wurde ausgewählt und überreichte dem Arbeitgeber direkt nach der Einstellung Atteste - datierend 1999 und 2005 - in denen stand, dass er keine Nachtschichten übernehmen dürfe. Die Hoffnung des Arbeitnehmers war wohl, nur tagsüber eingesetzt zu werden.

Schwerbehinderte Menschen und, nach wohl zutreffender Auffassung auch, behinderte Menschen dürfen in Deutschland (zu der Frage, ob eine Krankheit eine Behinderung ist siehe: hier) und Europa nicht aufgrund ihrer Behinderung diskriminiert werden. Dies wird für Arbeitsverhältnisse, insbesondere Bewerbungsverfahren, ausdrücklich durch §§ 2 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 2, 1 Alt. 6 Allgemeines Gleichstellungsgesetz (AGG) geregelt. Das AGG, das im Volksmund auch Antidiskriminierungsgesetz genannt wird, regelt die verbotenen Diskriminierungen und beruht auf einer Richtlinie der Europäischen Union (für den Beruf und die Bewerbung Richtlinie 2000/78/EG). Grundsätzlich hat der Arbeitgeber dann gemäß § 15 Abs. 1 AGG Schadenersatz zu leisten, d. h. er muss dem Arbeitnehmer Reisekosten und Bewerbungskosten oder ähnliche Aufwendungen ersetzen, die der Arbeitnehmer in Vertrauen auf den Erhalt der Arbeitsstelle gemacht hat und machen durfte. Der Arbeitnehmer hat außerdem einen Anspruch auf immateriellen Schadenersatz (Schmerzensgeld) aus § 15 Abs. 2 AGG, selbst wenn der Arbeitgeber diskriminiert und diese Diskriminierung nicht zu einer Nichteinstellung führt, besteht ein Anspruch auf immateriellen Schadenersatz (Schmerzensgeld) in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern (§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG); sofern die Diskriminerung dazu führt, dass der Arbeitnehmer nicht eingestellt wird, kann der immaterielle Schadenersatz (Schmerzensgeld) noch weit darüber liegen. Ggf. kann man zu erwartende zukünftige Diskriminierungen (beispielsweise wird eine Person aufgrund der ethnischen Herkunft nicht in ein Tanzlokal oder ein Fußballstadion gelassen), nach § 21 Abs. 1 Satz 2 AGG mit einer Unterlassungsklage unterbinden.

Wenn man Arbeitnehmer ist und krank wird, lässt man sich normalerweise vom Arzt "krank" schreiben. Diese Krankschreibung - im Volksmund auch oft ob der Farbe "gelber Schein" genannt - ist eigentlich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Der Arzt stellt fest, dass der betreffende Arbeitnehmer temporär arbeitsunfähig ist. Dies führt dazu, dass der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht aus dem Arbeitsvertrag (Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers) für diesen Zeitraum nicht nachkommen muss.

Das Bundessozialgericht (BSG, Urteil vom 06.08.2014 – B 11 AL 5/14 R) hat kürzlich entschieden, dass Menschen mit einer Behinderung, deren Grad der Behinderung 30 oder 40 beträgt (das betrifft u. a. viele Menschen mit Diabetes), sich auch dann mit einem schwerbehinderten gleichstellen lassen können, wenn dies den beruflichen Aufstieg fördert.

Vorwissen: Gleichstellung

Gemäß § 2 Abs. 3 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) können sich Menschen mit einer Behinderung, bei denen ein Grad der Behinderung von 30 oder 40 festgestellt worden ist und die infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können einem schwerbehinderten Menschen arbeitsrechtlich gleichgestellt. Der Antrag ist gemä0 § 104 Abs. 1 Nr. 5 SGB IX bei der Bundesagentur für Arbeit zu stellen; der Arbeitgeber wird – sofern der behinderte Mensch in einem Arbeitsverhältnis steht – über den Antrag informiert.

Arbeitnehmer, die nicht schwerbehindert (GdB >= 50) sind, bei denen aber eine Behinderung (GdB < 50) festgestellt worden ist, können sich gemäß § 2 Abs. 3 SGB IX auf Antrag mit einem schwerbehinderten Menschen gleichstellen lassen. Dafür muss ein GdB zwischen 30 und 40 bestehen und der Arbeitsplatz bedroht sein oder der behinderte Mensch muss aufgrund der Behinderung Probleme haben einen geeigneten Arbeitsplatz zu erlangen. Diese Gleichstellung bewirkt dann eine teilweise arbeitsrechtliche Gleichstellung.

Eine Regelung in einem Sozialplan, mit dem Inhalt, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer, die einen Anspruch auf eine Rente haben, eine geringere Abfindung erhalten, ist rechtswidrig. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine solche Regelung Menschen mit dem Merkmal Schwerbehinderung diskriminiert. Deswegen darf die Regelung auf diese Personengruppe nicht angewendet werden. In dem Streitfall hätte ein Arbeitnehmer nach der Regelung des Sozialplans eine individuell berechnete Abfindung in Höhe von EUR 64.558 erhalten. Aufgrund seiner Schwerbehinderung erhielt er lediglich pauschal EUR 10.000 ausgezahlt. Das Bundesarbeitsgericht hat die Arbeitgeberin verurteilt, eine höhere Abfindung zu zahlen.

Eine unmittelbar an das Merkmal der Behinderung knüpfende Bemessung einer Sozialplanabfindung ist unwirksam, wenn sie schwerbehinderte Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern, die in gleicher Weise wie sie von einem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind, schlechter stellt (vgl. BAG, Urteil vom 17. November 2015 – 1 AZR 938/13, Pressemitteilung Nr. 56/15).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat kürzlich über einen Fall entschieden, in dem eine Frau wegen anhaltender Erkrankung (siehe zur Kündigung wegen einer Krankheit) von einem Krankenhaus gekündigt wurde, weil sie keinen Nachtdienst leisten konnte.

Vor kurzem hat die Bundesregierung ein Pilotprojekt gestartet, Diskriminierungen bei Bewerbungen zu verhindern. Dieses Pilotprojekt richtet sich an anonyme Bewerbungen. Man trägt in die Bewerbung keinen Namen ein, man fügt kein Bild bei, gibt kein Alter bekannt, gibt das Geschlecht nicht bekannt, ... in Deutschland bisher undenkbar, in den USA und Kanada seit langem Standard! Deutschland ist ein Land, bei dem man bei Bewerbungen in der Regel sehr viel preisgibt. Man gibt nicht nur seinen Namen, sein Alter und sein Geschlecht preis, man gibt in der Regel auch die Namen von Eltern und Geschwistern, deren Berufe und solche Dinge an. Im Idealfall soll der Arbeitgeber der eine Stelle besetzen möchte anhand der Bewerbungen bewerten, welcher Arbeitnehmer (fachlich) am besten für die zu besetzende Stelle geeignet ist. Um dies zu beurteilen benötigt der Arbeitgeber in aller Regel aber kein Foto, er muss nicht wissen wie die Eltern oder Geschwister heißen oder was die beruflich machen.

Die meisten Arbeitnehmer haben Glück, die frühesten Spiele sind um 18:00 Uhr und die Kernarbeitszeit der meisten Arbeitnehmer ist beendet. Diejenigen die arbeiten müssen fragen sich aber sicher, ob sie Fußball gucken oder hören dürfen, zumal heute die deutsche Nationalmannschaft spielt. Grundsätzlich gilt, dass man sich möglichst mit seinem Arbeitgeber verständigen sollte. Sonderregelungen für die Weltmeisterschaftszeiten gibt es arbeitsrechtlich gesehen nicht, soweit nicht eigene Regelungen (Betriebsvereinbarung) vereinbart sind. Sonst gilt, Radio hören ist meistens zulässig, insbesondere dann, wenn man ein eigenes Büro hat und weder Kollegen noch Kunden stört. Anders sieht das natürlich aus, wenn das Radio hören ablenkt oder man aufgrund der Tätigkeit kein Radio hören kann (Telefonhotline) oder zwingende Sicherheitsbestimmungen verletzte (beispielsweise Kommandos im Notfall oder Maschinen überhören könnte).

Man kennt das aus den amerikanischen Filmen. Es passiert eine schwere Straftat, es folgt eine Anklage, dann dauert es Tage oder Wochen, bis aus dem Telefonbuch eine "Jury" aus zum Teil dutzenden Bürgern ausgewählt worden ist. Diese Jury, die Schöffen - also Laienrichter - sind, entscheidet dann, ob eine Person strafbar ist oder nicht; über das Strafmaß an sich entscheidet dann später erst der Richter. In den USA verfährt man so auch in Zivilprozessen.

Ab und zu kommt es vor, dass Arbeitgeber Stellenbewerber bitten eine Einstellungsuntersuchung über sich ergehen zu lassen. Auch wenn dies wohl glücklicherweise nicht die Regel ist, fragen sich Diabetiker zu recht: "Muss ich zu der Einstellungsuntersuchung gehen und wenn ja, darf davon eine Einstellung abhängig gemacht werden?"